De afgelopen jaren hebben wij met het hele team van JAMwerkt enorm veel ervaring opgedaan betreft het werven van jong talent. We hebben fouten gemaakt en successen gevierd, we zijn gevallen en weer opgestaan. Speciaal voor jou hebben we al onze kennis op een rijtje gezet: wat werkt wel en wat werkt niet? Lees hieronder de fouten die wij zelf ook hebben gemaakt én hoe het beter kan!
Start niet meteen met zoeken
Onze eerste tip en misschien wel meteen de belangrijkste: start niet meteen met zoeken! De zoektocht naar een nieuwe collega kost enorm veel tijd en het is zonde om voor iedere nieuwe vacature weer bij het begin te beginnen. Neem eerst eens een kijkje wat je al op de planken hebt liggen. Heb je al een vacature liggen die je slechts op een paar punten hoeft aan te passen? Heb je in het verleden al kandidaten gesproken die nu misschien interessant kunnen zijn? Dit scheelt al een hoop tijd én wie weet heb je je toekomstige collega al eens in het verleden gesproken!De zoektocht naar kandidaten
Je kent het wel: een collega komt naar je toe met de vraag of je op zoek kan gaan naar magazijnmedewerkers. Of een nieuwe contentmarketeer. Ook wij maakten in het begin de fout door direct en alleen op deze termen te gaan zoeken. Maar ieder bedrijf gebruikt een andere benaming voor dezelfde functie, waardoor veel mensen ook verschillende termen gebruiken in hun profiel. Ga dus ook op zoek naar de synoniemen! Zoek niet alleen op magazijnmedewerker, maar ook op logistiek medewerker, heftruckchauffeur en orderpicker. En waarschijnlijk kom je met termen als transport en koerier ook bij hele interessante kandidaten uit.Het benaderen van interessante kandidaten
Voor het actief benaderen van interessante kandidaten gebruiken wij o.a. LinkedIn. We hebben veel verschillende manieren getest hoe we het beste de interesse kunnen wekken. Ook wij begonnen met een redelijk oppervlakkig bericht: ‘Hee, ik kwam je profiel tegen tijdens mijn zoektocht. Heb je interesse in deze vacature?’ Na verloop van tijd kwamen we erachter dat hoe persoonlijker je het berichtje maakt, hoe positiever de reacties. Onze tip: maak de vacature écht aantrekkelijk voor deze specifieke persoon en haak daarmee in op het profiel. ‘Hee, ik zie dat je net klaar bent met je studie…’ of ‘ik zie dat je nu werkt bij…’. Daarnaast kan je je richten op het feit dat ze dichter bij huis kunnen werken of een vervolgstap in hun carrière kunnen maken.LinkedIn InMail
Het sturen van een verzoek via InMail vereist een dosis creativiteit. Want hoe pak je de aandacht in slechts 1900 tekens? Ook hiervoor hebben we redelijk wat getest en gekeken wat nu het beste werkt. Zo stuurden we eerst vaak een bericht als: ‘Zit je nog op je plek? Wij hebben een leuke functie beschikbaar!’ Wat we tegenwoordig merken, is dat we veel meer respons krijgen op berichtjes als ‘Mag ik je er vrijblijvend wat meer over vertellen?’ Dit komt wat laagdrempeliger over en verzoeken worden hierdoor vaker geaccepteerd.Zoek de samenwerking op met marketing
Ook bij ons was de zoektocht naar geschikte kandidaten eerst echt alleen de taak van de recruitment afdeling. Maar tijden veranderen en tegenwoordig werken de recruiters meer en meer samen met de marketingafdeling. Zo wordt er niet alleen actief gezocht naar kandidaten (wat ontzettend veel tijd kost), maar ondersteund de marketing-afdeling hierbij met o.a. social media campagnes, google-campagnes, gesponsorde indeed vacatures, de nieuwsbrief, etc. Op die manier creëren wij een goede mix van actieve en passieve werving.Type persoon is belangrijker dan de functie-eisen
Natuurlijk is het cv, de werkervaring en genoten opleidingen belangrijk. Maar waar wij altijd nog meer waarde aan hebben gehecht is de persoon zelf en het verhaal achter het cv. Want een cv kan nog zo perfect aansluiten op de functie, maar als de persoon niet bij de organisatie past is het een absolute mismatch. Hoe kom je meer te weten over iemand, zonder diegene nog gezien of gesproken te hebben? Neem een diepe duik in zijn of haar LinkedIn pagina. Bij wat voor verenigingen is iemand aangesloten (geweest)? Van welke groepen is iemand lid? Hoe ziet de profielfoto eruit: statisch of informeel? Wat voor bijbanen heeft iemand gehad? Heeft de persoon lang ergens gewerkt of is het een job hopper? Wat voor berichten heeft deze persoon geplaatst op LinkedIn? Hierdoor krijg je een beter beeld van iemand.Wij hopen dat je iets hebt geleerd van onze ervaringen en onze trial-and-errors. Ben jij wel eens ergens tegenaan gelopen of heb je een interessante toevoeging? Laat het ons dan zeker weten! Een laatste tip die onze recruiters graag aan je mee willen geven is om je niet vast te klampen aan een bepaald profiel die je in gedachten hebt, maar blijf open-minded. Anders kan je een hoop interessante mensen mislopen.
Hulp nodig bij het aantrekken van de juiste kandidaten? Wij denken graag met je mee! < TERUG