Onboarding: Zo moet het (niet)!

Het belang van een inwerktraject wordt door veel werkgevers onderschat, zo blijkt uit onderzoek van Belgisch recruitmentbureau Robert Half. Het onderzoek wijst uit dat maar liefst 35% van bedrijven niet over een goede onboarding voor nieuwe werknemers beschikt. Een redelijk hoog cijfer, aangezien velen ook kunnen beamen dat een goed begin vaak het halve werk is. Uit Duits onderzoek blijkt namelijk dat wanneer het eerste half jaar van een nieuwe werknemer goed verloopt en diegene zich ook echt thuis voelt binnen het bedrijf, hij/zij een ambassadeur van het bedrijf wordt. Voelt diegene zich binnen het eerste half jaar niet helemaal op zijn plek, dan wordt er al snel gesproken van een mismatch en kan de samenwerking maar beter zo snel mogelijk beëindigd worden. Dat voorkomt naast een hoop ellende ook erg veel geld.

Maar wat is nou precies het effect van een goede of slechte onboarding? Laten we beginnen met een aantal feiten. De volgende cijfers zijn gebaseerd op onderzoek van recruitmentbureau Robert Half en cijfers van onderzoeksbureau Gallup:

• 60% van de nieuwe werknemers overweegt al in de eerste maand op te stappen als ze niet goed worden ingewerkt
• Tevreden werknemers zorgen voor 21% meer winst
• Het verzuim daalt met 41% als je werknemers tevreden zijn met hun baan
• De productiviteit van de tevreden werknemers stijgt met 20%, evenals de sales
• Ook je klanten merken het als je personeel zijn werk met liefde uitvoert: de klanttevredenheid stijgt met 10%

De statistieken laten duidelijk zien dat een goede onboarding en tevreden werknemers zeer positief bijdragen aan verschillende aspecten binnen je bedrijf. Dat willen we natuurlijk allemaal! Hoe ziet zo’n goed inleertraject er dan uit? Om antwoord op die vraag te krijgen spreken we met Martijn Schippers. Hij was zeven jaar geleden samen met zijn broer en zus de grondlegger van JAM en heeft door de jaren heen het team uitgebouwd met 13 collega’s.
 

Martijn, ben jij verbaasd over deze cijfers?

"Er zijn twee feiten waar ik verbaasd over ben: de verlaging van het verzuimpercentage van 41% bij tevreden werknemers en dat 60% van de werknemers overweegt om in de eerste maand op te stappen als ze niet goed worden ingeleerd. De link tussen een goede onboarding en ziekteverzuim had ik zo niet gelegd, maar dit heeft er indirect natuurlijk wel mee te maken. Die 60% verbaast me vooral omdat je in de eerste maand vaak een beetje afkijkt en nog niet alles gezien hebt."
 

Kan je stap voor stap beschrijven hoe het inwerktraject er bij JAM uit ziet?

"Toevallig zitten wij nu midden in een transitie. Wij hebben sinds de oprichting van JAM altijd eerst een regiomanager aangenomen en later pas een recruiter en accountmanager. Vanaf de eerst volgende persoon die we aannemen gaan we beginnen met de accountmanager die zichzelf bij een team voegt dat al up-and-running is. Als voorbeeld komt er nu een nieuwe accountmanager Meierijstad, maar die voegt zich toe aan team Helmond- de Peel. Vanuit dat team gaat hij wel een nieuwe regio opzetten met de bagage van het huidige team. Maar terugkomend op de vraag, het inwerktraject ziet er als volgt uit:

1. Ongeveer een week van tevoren krijgen ze van ons een mailtje met wat ze mee moeten nemen, de planning van die dag en wat er van ze wordt verwacht.
2. De eerste week is echt bedoeld om het bedrijf te leren kennen. We gaan dan in op cultuur, strategie, businessmodel, kennismaking met het team, kennis op doen van de branche etc.
3. Vanaf de tweede week gaan we in op de systemen waarmee we werken, de trainingen en acquisitie. De trainingen die wij verzorgen worden gewoon gegeven door onze eigen talenten. Iedere regiomanager die hier al enige tijd werkt heeft wel iets unieks waarin hij of zij heel sterk is. Dit wordt door middel van een één-op-één training overgedragen aan onze nieuwe collega. Zo worden de kwaliteiten die wij in huis hebben optimaal benut en leren ze de nieuwe medewerker meteen goed kennen en andersom. Vanaf week vier begint de nieuwe medewerker echt met zelfstandig opdrachten uitvoeren."

 

Wat doen jullie als jullie merken dat iemand niet goed op zijn plek zit?

"Wij kijken nu puur naar cultuur. In het verleden keken wij eigenlijk alleen maar naar de kwalificaties van een persoon en veel minder of hij/zij bij ons team past. Dit is een behoorlijke fout geweest en is ook één van de grootste redenen dat het verloop binnen ons team op een gegeven moment iets hoger was. Wat we nu doen is echt kijken of we een klik hebben met die persoon en of hij binnen de JAM-cultuur past. Als we eerst denken dat die klik er is, maar die er achteraf niet blijkt te zijn dan geven we deze persoon een kans om zich toch te bewijzen. Tegenwoordig merken wij wel al veel eerder als iemand niet goed in het team past. Dit baseren wij puur op gedrag en cultuur, hierbij wordt nauwelijks naar cijfers gekeken. Overigens kijken we in de dagelijkse aansturing uiteraard wel naar cijfers en KPI’s, maar dat is ondergeschikt aan gedrag en cultuur."
 

Tot slot: heb je nog tips die je mee zou willen geven aan andere ondernemers?

"Als werkgever is het in mijn ogen belangrijk dat je de focus legt op het feit dat je niet in één of twee weken alles uit moet willen leggen. Zorg voor structuur zodat de nieuwe medewerker het ook op kan slaan, dus niet alleen maar informatie zenden. Wij doen dit door na elke training vragen te stellen over de ‘theorie’ die hij net heeft gehad. Zo wordt hij of zij als het ware getest om de verkregen informatie meteen toe te passen. Uiteindelijk kost dat minder tijd dan dat je alles in één week propt en de rest van de maand alleen maar vragen krijgt. Daarnaast starten we bij het inleertraject vanaf volgende week met een nieuwe tool: een presentatie waarin de nieuwe medewerker in één oogopslag de belangrijkste taken binnen zijn functie kan zien en vervolgens kan doorklikken op de relevante informatie die bij deze taken/onderwerpen komt kijken."
 

Een combinatie van vaardigheden, kennis en persoonlijkheid

Geschikt personeel vinden dat ook nog eens binnen de cultuur van je bedrijf past, is niet snel gevonden. Dat begrijpen wij als geen ander! Door ons netwerk van meer dan 2.500 jongeren, studenten en starters in regio Zuid-Oost Brabant hebben we de afgelopen jaren al meer dan 1.000 bedrijven geholpen met het vinden van de juiste kandidaten. Ook voor onze klanten kijken we, naast de functie-eisen, eerst of de kandidaat daadwerkelijk in het team én bij de bedrijfscultuur past voordat we hem of haar voorstellen. Benieuwd wat we voor u kunnen betekenen? Bekijk onze live talentenbank of maak direct een gratis bedrijfsaccount aan om te profiteren van onze diensten. Graag tot snel!