
Het belang van een inwerktraject wordt door veel werkgevers onderschat, zo blijkt uit onderzoek van Belgisch recruitmentbureau Robert Half. Het onderzoek wijst uit dat maar liefst 35% van bedrijven niet over een goede onboarding voor nieuwe werknemers beschikt. Een redelijk hoog cijfer, aangezien velen ook kunnen beamen dat een goed begin vaak het halve werk is. Uit Duits onderzoek blijkt namelijk dat wanneer het eerste half jaar van een nieuwe werknemer goed verloopt en diegene zich ook echt thuis voelt binnen het bedrijf, hij/zij een ambassadeur van het bedrijf wordt. Voelt diegene zich binnen het eerste half jaar niet helemaal op zijn plek, dan wordt er al snel gesproken van een mismatch en kan de samenwerking maar beter zo snel mogelijk beëindigd worden. Dat voorkomt naast een hoop ellende ook erg veel geld.
Maar wat is nou precies het effect van een goede of slechte onboarding? Laten we beginnen met een aantal feiten. De volgende cijfers zijn gebaseerd op onderzoek van recruitmentbureau Robert Half en cijfers van onderzoeksbureau Gallup:
- 60% van de nieuwe werknemers overweegt al in de eerste maand op te stappen als ze niet goed worden ingewerkt
- Tevreden werknemers zorgen voor 21% meer winst
- Het verzuim daalt met 41% als je werknemers tevreden zijn met hun baan
- De productiviteit van de tevreden werknemers stijgt met 20%, evenals de sales
- Ook je klanten merken het als je personeel zijn werk met liefde uitvoert: de klanttevredenheid stijgt met 10%
Martijn, ben jij verbaasd over deze cijfers?
"Er zijn twee feiten waar ik verbaasd over ben: de verlaging van het verzuimpercentage van 41% bij tevreden werknemers en dat 60% van de werknemers overweegt om in de eerste maand op te stappen als ze niet goed worden ingeleerd. De link tussen een goede onboarding en ziekteverzuim had ik zo niet gelegd, maar dit heeft er indirect natuurlijk wel mee te maken. Die 60% verbaast me vooral omdat je in de eerste maand vaak een beetje afkijkt en nog niet alles gezien hebt."Kan je stap voor stap beschrijven hoe het inwerktraject er bij JAM uit ziet?
"Toevallig zitten wij nu midden in een transitie. Wij hebben sinds de oprichting van JAM altijd eerst een regiomanager aangenomen en later pas een recruiter en accountmanager. Vanaf de eerst volgende persoon die we aannemen gaan we beginnen met de accountmanager die zichzelf bij een team voegt dat al up-and-running is. Als voorbeeld komt er nu een nieuwe accountmanager Meierijstad, maar die voegt zich toe aan team Helmond- de Peel. Vanuit dat team gaat hij wel een nieuwe regio opzetten met de bagage van het huidige team. Maar terugkomend op de vraag, het inwerktraject ziet er als volgt uit:- Ongeveer een week van tevoren krijgen ze van ons een mailtje met wat ze mee moeten nemen, de planning van die dag en wat er van ze wordt verwacht.
- De eerste week is echt bedoeld om het bedrijf te leren kennen. We gaan dan in op cultuur, strategie, businessmodel, kennismaking met het team, kennis op doen van de branche etc.
- Vanaf de tweede week gaan we in op de systemen waarmee we werken, de trainingen en acquisitie. De trainingen die wij verzorgen worden gewoon gegeven door onze eigen talenten. Iedere regiomanager die hier al enige tijd werkt heeft wel iets unieks waarin hij of zij heel sterk is. Dit wordt door middel van een één-op-één training overgedragen aan onze nieuwe collega. Zo worden de kwaliteiten die wij in huis hebben optimaal benut en leren ze de nieuwe medewerker meteen goed kennen en andersom. Vanaf week vier begint de nieuwe medewerker echt met zelfstandig opdrachten uitvoeren."